:.:. صالح خواجه دلویی .:.:

Market & Business Development Consultant

:.:. صالح خواجه دلویی .:.:

Market & Business Development Consultant

:.:. صالح خواجه دلویی .:.:

اگر بتوانید افرادی را استخدام کنید که شور و شوق‌شان با کارشان تقسیم شده باشد، کلا نیازی به نظارت نخواهید داشت.
آنها بهتر از هرکسی خود را مدیریت خواهند کرد...
- Stephen Covey -

🔸فرض کنید یکی از اعضای تیم نه تنها در کارش بهتر نمی‌شود، بلکه به‌طور مداوم بدتر شده است. حال سوال اینجاست که آیا زمان اخراج او فرا رسیده است؟ در واقع نمی‌توان به این سوال به‌صورت مطلق پاسخ مثبت یا منفی داد؛ چرا که باید در ابتدا به سه سوال مهم پاسخ داد: 

▪️اول اینکه آیا شما پیش از این راهنمایی‌های لازم را برای بهبود عملکرد به او داده‌اید؟ 
▪️دوم اینکه آیا شما اثر و پیامد ناشی از عملکرد او را روی همکارانش مشخص کرده‌اید؟ 
▪️و سوم اینکه آیا شما عواقب ناشی از اخراج را پیش‌بینی کرده‌اید؟

🔸همچنین باید به این سوالات هم پاسخ بدهید: آیا تاکنون به او نشان داده‌ام که به‌عنوان یک انسان برای من مهم است؟ آیا تاکنون ثابت کرده‌ام که به چالش کشیده شدن او توسط من با هدف کمک به بهتر شدن او صورت گرفته است؟ آیا در قبال عملکرد خوب و مثبت در گذشته، بازخورد شایسته و مناسبی داشته‌ام یا اصلا آن عملکردها و نکات مثبت را ندیده‌ام؟ آیا تاکنون کمک کرده‌ام تا راه‌حل‌های کاربردی برای حل مشکلات پیدا کند؟ آیا همیشه به خاطر اشتباهاتش به او حمله کرده‌ام یا در یافتن راه‌حل‌ها یاری‌اش کرده ام؟

🔸به هرحال، اگر مدیری فاقد تجربه عملی برای اخراج یک کارمند یا کارگر است و می‌خواهد برای اولین بار دست به این کار سخت بزند، بهتر است که قبل از اقدام در این زمینه، با افراد مجرب و مدیران باسابقه مشورت کرده و با در نظر گرفتن تمام جوانب کار وارد این کارزار سخت و ناخوشایند اما ضروری شود.

🔸همکارتان مطلبی را می‌گوید که بلافاصله در شما احساس ناراحتی ایجاد می‌کند. او فکر می‌کند شوخی کرده است، اما حرفی که زده نامناسب بوده و شاید حتی توهین‌آمیز بوده باشد. اگر خود را در چنین موقعیتی دیدید چه اقدامی باید انجام دهید؟ 

🔸بسیار معمول است که در چنین شرایطی خودمان را به پرسش بگیریم؛ اینکه آیا منظور او را درست متوجه شدیم یا این فقط یک شوخی بود؟حتی اگر فکر کنید که باید در این موقعیت چیزی بگویید، شاید متوجه شوید که واقعیت چیز دیگری است. 

🔸در اینجا به ذکر چند توصیه می‌پردازیم تا دفعه بعد اگر با مطلب توهین‌آمیز روبرو شدید از آنها استفاده کنید.

▪️سودی که اعتراض شما برایتان دارد را بسنجید.

اولین قدم این است که تصمیم بگیرید آیا ارزش دارد که آن مطلب را به روی خودتان بیاورید یا نه. اگر اعتراض نکنید این پیام را می‌دهید که اشکال ندارد آن شخص دوباره این کار را انجام دهد. اعتراض شما می‌تواند به همکارتان این فرصت را نیز بدهد که رفتار خود را در جهت بهتر شدن تغییر دهد. این شانسی است که احتمالا مایل به از دست دادن آن نیستید. 

▪️هزینه و فایده چقدر است؟

ویلیامز اضافه می‌کند باید متوجه باشید با چه کسی طرف هستید، عکس‌العمل آنها ممکن است چگونه باشد و اگر چیزی به آنها بگویید هزینه‌های سیاسی آن چقدر است. 
در ضمن باید به نفوذ و قدرت آن شخص روی خودتان فکر کنید و اینکه آیا احتمال دارد به‌خاطر اعتراض شما مورد غضب او واقع شوید.

✏️آیا تا به حال یک صورت را در بین ابرها دیده ای یا شکلی کلی حیوانات را در یک سنگ مشاهده کرده ای؟ البته. کاملا هم طبیعی است. مغز انسان به دنبال الگوها و قوانین است. در واقع، آن را یک قدم به جلو میبرد؛ اگر هیچ الگوی خاصی پیدا نکند؛ از خودش یکی ابداع میکند. هر چه علامت دریافتی غیر متمرکز تر باشد، راحت تر میشود «پیام های نهفته» را در آن پیدا کرد. 

✏️یکی از دوستان من در حالی که تا بنا گوش میخندید؛ به من گفت الگویی در این دریای اطلاعات پیدا کرده «: اگر درصد تغییر داوجونز را در درصد تغییرات قیمت نفت ضرب کنی ، میزان تغییر قیمت طلا در دو روز آینده را بدست می آوری.» به بیان دیگر، اگر قیمت سهام و نفت با همدیگر افت یا صعود کنند؛ قیمت طلای پس فردای آن روز افزایش خواهد یافت. نظریه او تا چندین هفته خوب کار میکرد، تا اینکه شروع کرد به سرمایه گذاری روی حدس خودش و دست آخر تمام سرمایه اش را به باد داد. 

✏️او یک الگو پیدا کرده بوده، اما در حقیقت هیچ الگویی وجود نداشت. در نتیجه؛ وقتی میخواهیم یک الگو را کشف کنیم، بیش از حد حساس ایم. کمی بدبینی به کار اضافه کن. اگر فکر میکنی الگویی را کشف کرده ای ،اول فرض کن کاملا اتفاقی بوده است. اگر فکر میکنی الگوی خیلی خوبی داری ، یک ریاضیدان پیدا کن و بگو از نظر آماری تحلیلش کند.

رهبری سازمانی موفق به معنای سخت یا نرم بودن و احساسی یا قاطع بودن نیست، بلکه مجموعه‌ای از ویژگی‌ها برای آن اهمیت دارند.

 

📌 اول و مهم‌تر از همه چیز هم شخصیت است.

 سقوط شرکت‌های بزرگی مانند: 
انرون (Enron)
لمن برادرز (Lehman Brothers)  و
 ورلد کام (World Com)
 این موضوع را یادآوری می‌کند که رهبران سازمانی جهان، نقصی در شخصیت خود دارند. 
گاهی شاهد سرزنش شدن دانشکده‌ها و مدارس کسب‌وکار به دلیل بی‌توجهی به ارزش‌های اخلاقی هستیم.
 با این حال، نمی‌توان به دلیل مشکلات جهانی کسب‌وکارها، فقط به سرزنش موسسات آموزشی پرداخت. مشکل اصلی، رهبران سازمانی هستند که فاقد شخصیت قدرتمند هستند.

💢 سندرم صندلی گهواره‌ای چیست؟

سندرم صندلی گهواره‌ای (یا Rocking Chair Syndrome) به حالتی گفته می‌شود که بارها کاری را انجام می‌دهید؛ اما نتیجه‌ای دربرندارد و کاری از پیش نمی‌رود. در این شرایط شما تلاش می‌کنید و انرژی زیادی هم ممکن است صرف کنید، اما کارتان اثربخش نیست.